Neues Selbstbewusstsein für Personaler

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02. Juni 2015

Auf den Personalern lastet der Druck, die Bedarfe der Fachabteilungen genau zu verstehen, damit sie an der hart umkämpften Bewerberfront High Potentials gewinnen können. Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen sich Personalabteilungen grundsätzlich wandeln: vom Dienstleister innerhalb des Unternehmens zum Wertschöpfungsfaktor.

Damit diese Transformation gelingt, ist zunächst eine kritische Überprüfung des internen Standings der Abteilung für Human Resources (HR) nötig. In den meisten Unternehmen beruht diese Bewertung rein auf der subjektiven Einschätzung der HR-Mitarbeiter und ihrer Kollegen. Objektive Leistungskennzahlen – sogenannte Key-Performance-Indikatoren (KPIs) – wenden die wenigsten Unternehmen zur Erfolgsmessung ihrer HR-Aktivitäten an. Häufig kommen KPIs nur zum Tragen, wenn Unternehmen „Self-Service-Center“ gründen. Mit einem solchen Self-Service-Center, das sämtliche HR-Dienstleistungen an einer zentralen Stelle bündelt, vereinbart das Unternehmen Service Level Agreements, die an definierte KPIs geknüpft sind.

Darunter fallen zum Beispiel vertraglich vereinbarte Durchlauf- und Reaktionszeiten, Auftragsbearbeitungen, Bewerberzahlen, Personalaufwände, Krankheits-, Überstunden- und Teilzeitquoten sowie Fluktuation. Einige dieser Kennzahlen, wie etwa die Anzahl der Bewerber, können relativ einfach mit oder ohne IT-Unterstützung erfasst und dem Management in Form von Reportings bereitgestellt werden. Allerdings sind dies meist ausschließlich Kennzahlen, die für die Gesamtorganisation wichtig sind.

Wenn HR-Abteilungen allerdings – eventuell um sich gegenüber internen Kritikern zu rechtfertigen – ihren Erfolg bei der Erfüllung neuer Anforderungen und der Gestaltung von Change-Prozessen erfassen und kommunizieren wollen, müssen sie eigene, neue Kennzahlen entwickeln. Dabei ist entscheidend, dass die KPIs tatsächlich dazu dienen, die Aufgaben und Erfolge der HR-Abteilung transparent zu machen. Konnten beispielsweise die Anzahl der bearbeiteten Bewerbungen und die Einstellungsquote erhöht und gleichzeitig die Durchlaufzeiten reduziert werden, so kann das interne Ansehen der HR-Abteilung auf Basis dieser Kennzahlen gesteigert werden.

Damit diese Argumentation transparent ist, müssen die KPIs, ihre Relevanz für das Unternehmen, ihre Aussagekraft sowie die Art und Weise, wer sie wie errechnet, erhebt und dokumentiert, beschrieben werden. Um die Transformation der HR weg vom Dienstleister hin zum Wertschöpfungsfaktor zu bewerkstelligen, müssen die KPIs der HR-Abteilung auch an die Unternehmenskennzahlen gekoppelt werden. Dieser Schritt nimmt allen internen Kritikern den Wind aus den Segeln, die behaupten, der HR-Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens sei zu gering.

 

Ansprechpartner: darka.marquardt@soprasteria.com